4.  能否直接向员工主张损失？

劳动部《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。《上海市企业工资支付办法》第二十二条也有类似的规定。所以如果公司可以举证员工造成的损失的，可以要求员工赔偿。有关每月扣除的限额问题，虽然法律对此做了限制性规定，考虑到劳动者离职后用人单位按月索赔几无可能，所以应当允许用人单位一次性请求赔偿。这点在一些地方实践中也得到了反映，譬如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第九十九条中就提到“劳动者在履行劳动合同过程中造成用人单位损失，用人单位在解除劳动合同时要求劳动者一次性赔偿的，应予支持，但赔偿数额由人民法院根据劳动者的过错程度、造成损失的大小等具体情况酌情进行确定。”

当用人单位可以证明损失乃员工过错直接导致，是可以主张相当部分的赔偿的。然而，实践中的难点是，用人单位往往很难界定以及证明“直接损失”。举例来说，如果员工A离职时未能妥善交接潜在客户的信息导致公司未能获得该客户，这样的潜在收益的损失很难被认定为直接损失；如果员工B离职时未能将项目进度妥善交接，导致公司未能如期完成项目，最后承担了违约金5万元，这笔违约金也很难被全额认定为直接损失，因为未能如期完成项目很有可能是多方面的原因造成的，如用人单位未能及时安排其他人跟进等。所以，就直接损失的界定以及举证，用人单位可以注意以下几点：

a. 量化损失并提供支持文件 – 如实际承担了违约金、支付了罚款的凭据、雇佣第三方替代离职员工履行职责的支出、甚至是用人单位为了让其它员工履行离职员工职责而支出的加班费、与客户之间的沟通记录等；

b. 反复催告员工履行职责并告知其可能产生的损失 – 用人单位反复催告并明确后果而员工仍然怠于履行义务的情况下，员工的过错会更加明显，这会为用人单位在处理后续争议时带来优势；

c. 积极避免损失并保存证据 – 很多时候，之所以损失无法被认为是离职员工直接导致的， 往往是因为用人单位方面很大程度上也没有尽可能采取行动避免损失或采取了行为却无法举证。所以，如果用人单位能够积极主动弥补以及解决员工未及时交接造成的问题并把有关证据保全好（例如，雇佣第三方的协议、安排其他职工加班的邮件／加班单、与客户之间的沟通记录、内部的沟通记录等），得以主张损失的可能性就会一定程度上提高。当然，如之前所说的，用人单位可以主张用人单位采取弥补手段的合理支出是员工拒不办理离职交接而造成的损失；