2.  是否可以暂缓出具解除／终止劳动关系证明及暂缓办理档案和社保转移手续？

暂缓办理这些事项会很大程度上影响到劳动者在新雇主处入职，所以对于想要尽快入职新用人单位的劳动者会形成一定的压力，并促使劳动者办理交接。但从法律规定而言，《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。故用人单位在使用此措施时需要谨慎操作，控制法律风险。

具体而言，用人单位需要注意：a. 用人单位的离职交接要求的具体事项具有合理性；b. 控制“暂缓“时间不要超过法定时限，如果暂缓并未能促使员工配合交接，那么仍然及时出具离职证明并办理为宜。否则，员工将可能得以主张用人单位的行为对自己造成的损失。实践中不乏用人单位长时间拖延办理离职手续，导致员工成功主张赔偿的案例。员工提出的损失赔偿可能包括失业、医疗、生育保险的损失以及未能入职下家雇主的潜在收益损失。

3.  是否可以暂缓支付未结费用？

拒付经济补偿金对很多员工并不适用，那么，公司是否可以选择暂缓或不支付其他未结费用呢？如最后一个月工资、年休假补偿、奖金、报销款项，是否可以等到办理工作交接完毕再支付？

从法律规定来看，此种做法存在一定法律风险。首先，《劳动合同法》仅规定了经济补偿金在办结工作交接时支付，并未涉及工资、报销等事宜。其次，劳动部《工资支付暂行规定》规定：”劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。”又如《企业职工带薪年休假实施办法》规定未休年休假补偿属于公司应当在员工解除或者终止劳动合同时结清的款项。可见，公司拖延支付工资会有违法风险。

当然，暂缓支付工资在实践中确实对促使员工办理交接起到一定的作用，用人单位可以考虑采取一定的变通措施防范法律风险。其一，用人单位可以与员工在劳动合同中对离职工资约定结算办法和支付时间、损失赔偿扣款。其二，完善奖金制度。奖金属于劳动报酬的一部分，但是往往很多用人单位的奖金均是基于奖金政策发放的。所以，如果奖金政策中将离职交接工作作为离职时奖金发放的必备前提条件之一，那么用人单位暂缓支付奖金的行为就会具有更多的合理性。其三，完善报销流程，将报销作为离职交接的内容之一。报销款项作为员工已经因公支出的费用，用人单位拒绝支付是缺乏法律依据以及合理性的。不过，用人单位对报销材料按照流程进行审核和支付却是理所当然的，任何不符合报销流程、未审核完毕的费用，用人单位可以不予支付。